QUANTEST - Test de personnalité par critères à la carte

Page précédente | ACCUEIL

Ce test de personnalité est l’outil idéal pour réussir vos sélections d’embauches rapidement et sans soucis. Choisissez en quelques clics vos critères de sélection du candidat idéal. Configurez les traits de caractère que vous souhaitez évaluer. Cochez les critères à privilégier et ceux à bannir. Le laboratoire QUANTEST vous livre rapidement la fiche d’aide à la décision avec le résultat de chaque candidat. Vous la recevez au format PDF dans votre espace client de la plate-forme Quantest Online.   La fiche d’aide à la décision de ce test de personnalité vous évite le gaspillage temps pour analyser et écarter les profils présumés trompeurs. Présumés trompeurs car l’analyse manuelle fondée sur les apparences d’un profil, les statistiques le montrent, produit régulièrement le résultat contraire. Faute d’une présentation et d’un contenu appropriés –au profil du recruteur- celui-ci écarte des candidats parfaitement valables. A l’inverse, des candidats rusés franchissent le cap de la présélection, puis de l’entretien d’embauche pour finalement se retrouver en poste où ils ne conviennent pas.   Ce test de personnalité évalue vos candidats sans égard au descriptif de leur profil et lettre de motivation éventuelle. Toutes les mesures du procédé QUANTEST sont indépendantes de ce que le candidat a bien voulu noter dans sa proposition. Le test se déroule sans leur présence ni implication quelconque.  

Applications de ce test de personnalité

Ce test de personnalité est un indicateur extrêmement fiable du trait de caractère analysé. Il vos donne la valeur foncière de ce que vous voulez savoir. Les applications sont multiples aussi bien dans le secteur privé que dans le public. Il complète valablement le résultat du test de sélection d’embauche par critères normalisés. Ce dernier vise en effet l’adéquation du candidat face aux exigences professionnelles du poste à pourvoir.   Ce test de personnalité vise par contre des traits psychologiques, voire idéologiques réputés incompatibles avec la fonction et/ ou avec votre secteur d’activité.   Exemple: votre entreprise produit des substances dangereuses ou elle est active dans le domaine de l’aviation civile. Le sabotage peut avoir des conséquences désastreuses. La prévention et la lutte contre le sabotage ne peut sa faire à cartes découvertes. Ce test est un indicateur parfait pour déceler chez vos candidats non seulement des aspects de leur personnalité éligibles dans votre entreprise mais aussi ceux à écarter.  

Notice explicative des critères à choisir

1. Compatibilité avec l'horaire de travail (9 critères)

Ce test de personnalité est conçu et rendu opérationnel bien avant la pandémie COVID. Celle-ci a bouleversé l’organisation horaire du travail mais les critères de ce test n’en sont que plus actuels et justifiés. L'horaire de travail est-il compatible avec la psychologie, la physiologie et l'agrément du candidat? Pouvez-vous lui faire confiance en cas d'horaire libre ou à domicile? En cas de travail saisonnier, est-il intéressé et disponible par s'investir pendant la saison requise?  

2. Compatibilité avec l'environnement social dominant - (8 critères)

Le tempérament du candidat est-il compatible avec l'environnement psycho-social du poste à pourvoir? L'environnement social s’exprime en convenances et modalités déterminées notamment par le sexe et par la culture du personnel déjà en place. N’en déplaise aux psychologues du travail et aux activistes de tous bords. Dans certains secteurs l’environnement féminin y est dominant. Dans d’autres c’est le contraire. La présence d’un homme dans un environnement de travail à prédominance féminine invite à une attitude, y compris verbale, différente de celles que l’on peut se permettre entre hommes seuls. L’inverse étant également vrai. Dans un environnement majoritairement féminin, il est normal d’y trouver principalement des chefs d’équipe de ce sexe. Votre candidat est-il apte pour le comprendre et pour accepter d’y recevoir des ordres ?

Par exemple, sans doute à controverse, concerne la tenue vestimentaire. N’en déplaise (ici non plus) aux moralistes et aux défenseurs des libertés individuelles à outrance, dans de nombreux secteurs la tenue est conventionnelle. Dans une banque on n’accueille pas un investisseur en jeans et en basquets. Il ne s’agit pas d’un jugement de valeur contre telle ou telle autre tenue. C’est qu’un prétendant à l’emploi doit dans certains cas harmoniser son apparence avec l’environnement souhaité sur le lieu du travail ou pour le représenter à l’extérieur. Votre candidat est-il apte et, surtout, acceptera-t-il de mettre en sourdine une partie de son ego éventuellement inapproprié dans l’environnement social du poste à pourvoir et de l’activité de votre entreprise?

3. Compatibilité avec l'environnement physiologique de l'activité - (9 critères)

L’environnement physiologique est tout ce qui impacte nos sens. Les bruits, les vibrations, les odeurs, l’éclairage et la température dans l’environnement du travail ont une influence variable selon les personnes. Si le poste à pourvoir expose votre futur collaborateur à une contrainte physiologique significative, il vaut mieux que vous le sachiez à l’avance. Le risque ? Irrégularité de la présence au travail, indisposition, certificats médicaux,… Après la période d’essai, bien sûr.  

4. Son tempérament social - (20 critères)

Ce groupe de critères du test de personnalité QUANTEST vous apporte une nouvelle forme d’aide à la décision d’embauche : la sélection d'embauche par critères opposés. Choisissez les paires de critères opposées que vous retenez pertinentes pour le poste à pourvoir. A gauche le critère à tester, à droite son contraire. La double échelle permet de connaître le penchant dominant de votre candidat. Une paire d’opposés sert à vérifier la grandeur de la dominance du critère choisi par rapport à son opposé. Arbitrairement nous avons choisi de placer à gauche le critère présumé préférentiel de référence par l’employeur. Si le résultat du test penche à droite, c’est-à-dire à l’opposé, vous constatez dans ce cas que votre préférence est antagoniste au naturel du candidat. L’article écrit à ce sujet par A. CARUSO vous explique comment tirer parti de ce type d’indicateurs pour recruter à bon escient.  

5. Son humeur habituelle - (16 critères)

Au net des contrariétés et des euphories dont chacun peut temporairement être affecté, il y a une humeur habituelle qui caractérise tout un chacun. Selon les métiers et l’équipe qui l’exerce, l’allure générale de l’humeur varie considérablement. Un financier est probablement peu incline à raconter des blagues à longueur de journée alors que la bonne humeur contagieuse est bienvenue dans une équipe de commerciaux. Ce groupe de critères opposés du test de personnalité vous permet de savoir quelle humeur habituelle perdure chez le candidat. Y-a-t-il une humeur dominante idéale dans le poste à pourvoir ? Si oui, cochez les critères souhaités.  

6. Son naturel psychomoteur - (12 critères)

Avec ce groupe de critères du test de personnalité vous ciblez la psychomotricité à privilégier pour le poste à pourvoir. Lorsque la psychomotricité naturelle du candidat à l’emploi s’oppose à la cadence du poste, c’est une source d’inconfort au travail. Si ça va trop vite c’est pour les uns une cause de stress et d’erreurs à répétition. Si ça va trop lentement c’est soporifique pour les autres qui vont peut-être préférer chatter avec leurs amis entre un évènement et le suivant.   Le nombre de gestes inutiles apparaît corrélé avec l’inadéquation du profil psychomoteur avec le processus du travail. Nous avons tous remarqué des personnes qui s’agitent beaucoup sans presque rien faire. D’autres débarrassent la table en moins de temps qu’il ne faut pour le dire. Songez à certains préposés à la caisse d’une grande surface. Pendant que les clients font la file impatiens de partir, ils font 2 fois le travail. Au lieu d’utiliser une main pour saisir le produit et le passer au scanner, ils se le passent d’une main à l’autre, faisant ainsi 2 gestes au lieu d’un seul. Les critères test de personnalité de ce groupe vous permettent de sélectionner le ou les candidats dont le profil psychomoteur offre le meilleur rendement opérationnel sur le poste de travail.  

7. Ses capacités cognitives - (12 critères)

L’exigence relative au cognitif peut s’apprécier de diverses manières. Par exemple, le candidat recherché doit-il accomplir une mission temporaire pour résoudre un problème ou s’agit-il d’un contrat à durée indéterminée ?Dans un environnement en forte et rapide évolution votre candidat pour un emploi CDI doit être capable d’apprendre. Apprendre pour s’adapter et se maintenir sur le seuil de compétence initial au moment du contrat. Les critères de ce test de personnalité vous permettent de prédire ce qu’il en est.   Pour un jeune candidat à recruter en CDI, la question de la compétence actuelle doit nécessairement tenir compte du potentiel pour évoluer. La question est par contre bien moins critique pour un spécialiste expérimenté qui ne compte pas rester en poste chez vous pour les 30 ans à venir. Enfin, les capacités cognitives pouvant être évaluées avec ce test de personnalité ont une importance variable selon le poste à pourvoir. Cochez les critères cognitifs que réputez nécessaires pour exercer profitablement la fonction et retrouvez le résultat dans la fiche d’aide dont exemple plus en haut sur cette page .  

8. Son naturel dominant - (28 critères)

Le dicton « chassez le naturel, il reviendra au galop » est de bon conseil. Les 16 couples de critères opposés de ce test de personnalité vous permettent de vérifier si le naturel ou les naturels souhaités dans le poste à pourvoir sont bien présents chez le candidat et dans quelle mesure ils le sont.  

9. Son acceptation des libertés civiles - (7 critères)

Ce groupe de critères vous offre plusieurs clés d’interprétation. Selon le cas, la culture et le secteur d’activité de votre entreprise les réponses à ces questions prennent une importance différente. À vous de l’évaluer. La formulation de ces 7 critères du test de personnalité s’inspire de questions formelles d’un service de sécurité aux Etats-Unis. Jugez dans quelle mesure ils sont susceptibles d’impacter sur la sécurité et la prévention des risques dans votre entreprise.  

10. Sa relation avec l’argent - (10 critères)

Selon l’activité de votre entreprise, la relation personnelle d’un candidat avec l’argent peut impacter sur son comportement. Si votre futur collaborateur est en contact avec du public, il doit de être constant quel que soit le niveau de fortune d’un client. Tel employée de banque embu d’idéologie pro ou contre les détendeurs de capitaux peut masquer son aversion vis-à-vis des uns ou des autres. Avec de test de personnalité vous appréciez si besoin ce qu’il en est. Au travail, toute idéologie active est généralement nuisible aux bonnes relations internes. Si elle impacte sur les relations extérieures c’est à éviter.  

11. Attitude naturelle dans sa relation avec l'employeur - (11 critères)

À qui avez-vous réellement à faire? Dans quelle mesure pouvez-vous faire confiance à ce candidat? Les critères de ce test de personnalité y répondent. Quand elle n’est pas fondée sur l’hypocrisie, la relation employeur-employé est presque toujours en dédouanement provisoire, autant que le dévouement à l’entreprise. Toutefois, au-delà de toute entente/ mésentente professionnelle, des valeurs telles que la droiture et la sincérité vous garantissent le bon départ pour la construction d’une relation de qualité.  

12. Ses défaillances et déficiences (celles que vous ne voulez pas!) - (20 critères)

Il y a certainement des traits de caractères dont vous ne voulez pas dans votre entreprise. Selon le cas, pour des raisons personnelles ou de compatibilité avec les exigences de l’activité et plus spécialement celles du poste à pourvoir. Les critères de ce test de personnalité bous permettent de sonder ce qu’il en est chez vos candidats. Rappelons encore une fois que l’objectif du test est centré sur la sélection de traits de caractères à privilégier ou à bannir sans égard aux jugements de valeurs. Le rôle à exercer dans le poste à pourvoir peut exiger un comportement peu ou pas du tout compatible avec certaines habitudes, attitudes ou déviances du candidat. Cochez les critères à bannir.  

113. Son activisme ou sympathie politique - (19 critères)

Dans l’entreprise privée l'activisme politique est, dans le principe, rarement à sa place. C’est d’autant plus vrai lorsque les affaires de l’entreprise s’adressent à plusieurs niches de consommateurs ou secteurs de distribution. Les 19 critères de ce test de personnalité vous permettent toutefois de vérifier une éventuelle tendance souhaitée. C’est notamment le cas dans le secteur privé et dans de nombreuses organisations sociales.  

114. Son rythme de travail - (9 critères)

Cet item du test de personnalité vous permet de vérifier l’accord entre la rythmée du poste à pourvoir et le penchant naturel du candidat. Dans un atelier de production, la cadence et la continuité du travail conjuguent généralement la collaboration étroite entre les hommes et les machines. Dans les bureaux elles dépendent d’autres variables. Toutes en commun d’exiger du collaborateur une quantité de production compatible avec les attentes. Certaines personnes sont à l’aise dans un travail répétitif, d’autres risquent d'y déprimer et d’augmenter l’absentéisme dans l’entreprise. Quel tempérament convient-il le mieux dans votre poste à pourvoir?  

15. Son attitude face aux difficultés - (10 critères)

Suite à la pandémie Covid l’organisation du travail a été bouleversée. Un peu partout le travail en équipe a été fractionné et muté en travail individuel. Il échappe partiellement au contrôle de l'employeur. Quoi qu’il en soit dans le cas de votre poste à pourvoir, il vous est utile savoir si votre candidat est capable de faire face aux difficultés qu’il comporte et de vous en faire part pour analyse. Ce groupe de critères du test de personnalité vous permet de savoir si les traits de caractère de vos candidats répondent à vos attentes.  

16. Ses sources d'influence majeure - (17 critères)

Les libéralités au travail ont évolué de manière exponentielle, dans tous les secteurs. Il arrive que l’employeur doive attendre que son employé ait terminé un chatter avant de pouvoir lui adresser la parole. La culture d’entreprise n’est plus un must. Il arrive que le point de vue de la hiérarchie génère chez des jeunes collaborateurs un sentiment de controverse. Les réseaux sociaux, les vidéo-jeux et d’autres influenceurs ont une forte emprise sur certaines personnes.   Au travail, la dépendance trop "sanguine" à des influences contraires aux lignes-guide de l’entreprise peut mener au conflit. La contestation et la tendance anarchique contre le règlement d’ordre intérieur peut aussi dériver de partis pris issus d’influences extérieures non souhaitées. Selon l’activité de votre entreprise et la particularité du poste à pourvoir, il se peut que vous ayez à vous intéresser à cet aspect des choses. Cet item du test de personnalité vous permet d’être fixé sur les critères choisis.  

© Référant: Angelo CARUSO, – Modes opératoires, Sciences et techniques de l'ingénieur, – DUNOD 2008

Page précédente | ACCUEIL